機能する人事制度 再構築の視点

第1回（全5回）
「人事改革を成功させるために、まずはっきりさせなければ
ならないこと」

近頃、人事改革関係の話題はあまり聞かれなくなったと思いませんか。連日のようにマスコミで報道されていた『成果主義』についても、数年前に運用面での批判はありましたが、記事にならない程に定着しているようです。「年功序列的な人事制度・運用への回帰が日本企業の取るべき人事政策だ」という話もありましたが、もはや後戻りはないでしょう。社員に長期間に渡ってモチベーションを持たせる仕組みとしては、年功序列的人事が最も優れていましたが、人事制度としてそれを続けていくには、企業業績が確実に伸び続けていることが絶対条件です。 ところがビジネスの国際化がグローバルレベルでの報酬水準の平準化をもたらし、商品ライフサイクルの超短期化が、3年、5年どころか来年の業績見通しすら難しいという企業も少なくありません。そのような環境の下では若手リーダーを早期に育成していくことが急務となりますが、年功的な人事制度では間に合いません。 人事制度や人材開発プログラムをはじめとする人事・人材マネジメントは、このような変化の激しい経営環境においても、社員一人ひとりが活性化し、会社全体の労働生産性を改善することを志向するものです。「うちの人事部は頻繁に人事の仕組み変える」と現場管理職から批判されることも多いのですが、企業は環境に適応しなければ生き残ることが出来ないのですから、企業人事も経営環境に適応して改革し続けなければならないのです。 さて、今回のテーマですが、どのような人事改革、人事政策を実行していくにしても、最初にはっきりさせておかねばならないことは、人事理念・人事方針を明らかにすることです。人事理念・人事方針とは、人事・人材マネジメントを遂行するに当たって自社の基本的な考え方、原理原則をまとめたもので、人事制度の設計や運用、人材開発の仕組みを構築する際の指針となるものです。 企業経営に『経営理念』『経営方針』が必要とされるように人事・人材マネジメントにおいても『人事理念』『人事方針』が必要です。経営理念・経営方針に賛同するからこそ株主はその企業に投資するのと同様に、人事理念・人事方針があるからこそ、社員はその会社で安心して働くことができるのです。 ところが、人事理念・人事方針を持たずに人事改革を実行し、人事制度の一貫性や整合性が確保されず、会社と社員との間に全くコンセンサスが形成されないままに諸制度が運用されてしまうケースが多く見受けられます。「成果主義は社員の活性化どころか、混乱、不安、会社に対する不信を招いた」などとマスコミを通じた成果主義批判はまだ記憶に新しいのですが、ゆるぎない人事理念・人事方針を掲げ、安易に流行に飛びつかずに、地に足をつけて人事改革を断行している企業は組織風土が良好なだけでなく、業績も安定しています。 私共がコンサルティングを開始する時、組織をどう変えたいのか、なぜ変えたいのかをクライアント企業に確認するのですが、「他社も導入しているから」という回答が返ってくることがあります。それは極端だとしても、「頑張った社員が報われる制度にしたい」「成果主義を徹底したい」という話もありますが、「それでは何を頑張ればいいのかは明確ですか？」「成果が明確になるような組織になっていますか、そういう仕事の進め方なのですか？」「成果主義なら報酬のアップダウンだけでなく、任免も成果に基づくものにする必要がありますが、そういう人事は可能ですか？」という質問に明確に答えていただけないケースが実は多いのです。 「わが社は実力主義だ」といって年俸制を導入し、報酬だけが大きく変動する人事制度を導入しても、役員人事が年功序列では、社員が本気になって人事改革に参画しないのは自明です。しかし、人事理念・人事方針がしっかりしておれば、人事制度に多少の不備があっても、運用でカバーできるのです。最近「制度設計の緻密さより運用が大切だ」という認識が広まりつつありますが、『運用』、つまり現場管理職が意思決定する際の判断の拠り所となるものが人事理念・人事方針であり、現場の個々の判断に一定の方向性を持たせることが出来るのです。 次回以降、人事制度を作り直す際に、押さえておいていただきたいポイントを見ていきます。

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